Kompetansebygging ved hjelp av 70-20-10

I arbeidslivet bygges kompetanse ofte gjennom forskjellige aktiviteter i jobben. Vi lærer gjennom en miks av strukturell opplæring, læring sammen med andre og ved praktisk utførelse av arbeidsoppgaver. I denne artikkelen vil vi se på hvordan du som leder kan bruke prinsipper fra 70-20-10-modellen til kompetansebygging.

Bilde av mann som fremfører presentasjon for en gruppe

Ingvild Stander for Sekretær.no

Publisert: February 17, 2022

Bruk av 70-20-10-modellen krever mer enn bare å vise de ansatte hvordan de skal utføre en oppgave. For å bygge kompetanse må vi skape et helhetlig læringsmiljø for dem hvor de kan lære gjennom erfaring, støttende medarbeidere og formell opplæring. Hvordan kan du gjøre dette i praksis?

1. Kartlegg behovet for kompetanse

Dersom det ikke er gjort en kompetansekartlegging i organisasjonen, er det lurt å starte med dette. Å kartlegge organisasjonens kompetansegap er som et regnestykke. Du må først beskrive kompetansen som finnes i dag, og deretter sette den opp mot kompetansen som trengs i fremtiden. Kompetansen som avdekkes mellom disse er kompetansegapet.

Når du har et klart bilde av nødvendig kompetanse, kan du sette opp en liste over hvilke områder som haster mest. Start øverst på listen og jobb deg nedover.

Som eksempel videre har vi valgt: Forbedring av presentasjonsferdigheter

Stadig flere i arbeidslivet må være i stand til å gi presentasjoner, framlegg, foredrag og opplæring. Det kreves imidlertid god presentasjonsteknikk for å kunne presentere et budskap slik at det fanger oppmerksomheten og når fram til tilhørerne på en overbevisende måte. Vi tenker oss i det følgende at du har avdekket behov for forbedring av denne kompetansen i bedriften din.

2. Få alle med på laget i kompetansebygging

For at læringsprosjektet skal kunne lykkes er det viktig at alle involverte er med på laget. Du kan oppnå dette ved å forklare viktigheten av 70-20-10-modellen, slik at alle ser verdien av å delta. Dette er nemlig en velegnet metode å tilrettelegge for blandet læring. For å hjelpe dem til å forstå teorien bak, kan du for eksempel vise til denne artikkelen.

Det er ekstra viktig at du har alle i ledelsen i ryggen, siden de er et uvurderlig støttenettverk for medarbeiderne. Ledere må være villige til å dele både kunnskap og tid med de ansatte for å utvikle ferdighetene i teamet. Det vil kreve litt ekstra tid og krefter til alle har tilpasset seg en ny måte å lære på, men det vil være verdt det!

3. Opprett et læringsløp basert på 70-20-10-modellen

Før du setter i gang med opplæringen, er det viktig at du har en viss struktur. Her mener vi at 70-20-10-modellen kan hjelpe deg.

Del opp læringsløpet i tre læringsformer:

10 % Formell læring
20 % Sosial læring
70 % Erfaringsbasert læring

Vi starter her med formell læring, siden de ansatte trenger kunnskap og informasjon for å kunne bygge sin kompetanse innen presentasjonsteknikk.

Formell læring:

Gjennomgang av hvordan man lager en god PowerPoint-presentasjon
Kurs som gjennomgår oppsett av presentasjon, forberedelse av fremføring, gjennomføring av presentasjon, og tips på hvordan man får nervene under kontroll

Sosial læring:

Sett sammen små grupper med 2-3 læringspartnere/buddy’er som trener sammen
Bytt på å fremføre og observere hverandre
Gi kommentarer til hverandres presentasjoner

Erfaringsbasert læring:

Be hver av de ansatte om å forberede og presentere en egen presentasjon i en reell situasjon på jobben
Oppmuntre dem til å ta i bruk det de har lærte fra formell og sosial læring
La dem fremføre presentasjonen i et møte hvor det er naturlig å gjøre dette
Ta med læringspartnere/buddy’er i møtet slik at de kan gi konstruktive tilbakemeldinger i etterkant

4. Sett i gang læringsløpet

Når du har en grov plan og alle med på laget, kan du sette i gang med selve læringsløpet. Med utgangspunkt i eksempelet ovenfor kan du for eksempel først lage en steg-for-steg-beskrivelse av hva en god presentasjon bør inneholde, og deretter planlegge et kurs i presentasjonsteknikk. Tenk over hva du vil det skal inneholde, og hvilke visuelle hjelpemidler du vil bruke. En effektiv læringsmetode kan være å først vise en video som demonstrerer et dårlig eksempel på en presentasjon, og deretter følge opp med et godt eksempel på hvordan det kan gjøres.

Etter kurset kan de ansatte få trene på det de har lært. Dette kan være gunstig å gjøre i mindre grupper på 2-3. Her får de sjansen til å prøve seg frem i trygge rammer.

Til sist kan hver enkelt få mulighet til å fremføre en presentasjon i et møte hvor det er naturlig å gjøre dette.

Legg dette inn i bedriftens LMS, hvor du også informerer alle involverte om planen fremover. Alle bør ha et klart bilde av tidsramme og forventninger de skal møte. Avdelingsledere må vite hva de skal ta ledelsen i og når. Hver enkelt ansatt må forstå at de selv har et ansvar for egen kompetansebygging og må engasjere seg i alle deler av læringsløpet for å få utbytte av dette. Det er også opp til dem å be om tilbakemeldinger fra medarbeidere underveis og dele konstruktive tilbakemeldinger med andre. Jo mer de snakker om emnet seg imellom, desto mer vil de lære og utvikle sin kompetanse.

5. Følg opp fremgang og juster ved behov

Følg nøye med på hvordan opplæringen går. Du kan spore fremgangen til hver enkelt gjennom rapportering i et LMS og tilbakemeldinger fra ledere. Dersom du ser at flere sliter med en bestemt del av læringsløpet, kan du undersøke hva som kan justeres slik at dette kan gå lettere.

Når du vet hva som fungerer best i din bedrift, kan du bruke dette til å oppdatere det opprinnelige læringsløpet og kjøre det på nytt med fokus på kompetansebygging innen et annet område.

Husk å gjennomgå læringsløpene regelmessig, og følg med på om du oppnår de resultatene du ønsker. Ikke bli motløs og gi opp hvis resultatene ikke er som forventet. Bruk det du har lært til å justere og optimalisere hvordan dere bruker 70-20-10-modellen, til dere finner en oppskrift som passer deres situasjon.