Gå til hovedinnhold

70-20-10-modellen – Prinsipper, fallgruver og løsninger


Kjenner du til 70-20-10-modellen? Kanskje du har hørt om den, men ikke helt vet hva den står for, eller kanskje virksomheten din har benyttet den i flere år, og du er usikker på om den fortsatt er aktuell. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvordan prinsippene i 70-20-10-modellen kan være nyttige for opplæring og kompetanseutvikling.

mann og kvinne feirer suksess i en læringssituasjon
Photo by krakenimages on Unsplash

Ingvild Stander for Sekretær.no

Publisert: January 3, 2022

Hva er 70-20-10-modellen?

70-20-10 (som også kan skrives som 70:20:10 eller 70/20/10) er et rammeverk eller en modell som beskriver måten vi lærer på. Den bygger på prinsippet om at vi lærer gjennom en kombinasjon av uformelle og formelle situasjoner, samt gjennom interaksjon med andre.

Teorien hevder at rundt 70 % av det vi lærer på arbeidsplassen, kommer fra at vi utfører egne arbeidsoppgaver, 20 % skjer i relasjon med andre mennesker, og 10 % gjennom formell læring som kurs og seminarer. Disse prosentene skal ikke betraktes som absolutte, det handler mer om å tydeliggjøre hvordan det meste av læringen foregår på arbeidsplassen.

La oss dykke litt dypere inn i hva 70-20-10-modellen innebærer, og hvordan den kan tilrettelegges i en bedrift.

70 % – Vi lærer av egne erfaringer

70-20-10-modellen hevder at vi får ca. 70 % av læringen gjennom praktiske erfaringer. Vi prøver å løse nye arbeidsoppgaver, eller vi endrer måten vi har utført oppgaver på tidligere. Det er her vi får de største aha‑opplevelsene, når vi ser problemstillinger i hvitøyet og må takle dem så godt vi kan der og da. I denne situasjonen jobber hjernen aktivt med å finne gode løsninger, og lærdommen vi sitter igjen med, glemmes ikke så lett. Kan du huske en spesielt krevende situasjon du plutselig ble utsatt for i arbeidslivet? Husker du hvordan du håndterte denne? Enten du nå sitter med en stolt magefølelse eller en sur smak i munnen, lærte du absolutt noe i det øyeblikket.

I en arbeidssituasjon observerer vi også hvordan kollegaene våre håndterer forskjellige situasjoner. Vi ser tydeligere hvilke hull vi selv har i kunnskapen, og vi motiveres til å dekke disse for å kunne utføre en bedre jobb.

FALLGRUVE: Det høres så enkelt ut, og billig også, at nyansatte kan settes rett i gang med jobben, og så vil de opparbeide nødvendig kompetanse gjennom egenlæring og ‘skulder ved skulder-opplæring’. Men her kan mye gå galt: Det er ikke alle som er flinke til å lære bort, og misforståelser kan lett oppstå. Opplæringen kan bli tilfeldig og utilstrekkelig, og kollegaer kan ha egne uvaner de nå lærer bort. Manglende kunnskap kan føre til økt forvirring og følelse av utilstrekkelighet for den som blir lært opp.

LØSNING: Ha en plan for hvordan læring skal foregå i uformelle situasjoner. Anerkjenn at dette er en læringssituasjon som bør planlegges og ikke overlates til tilfeldigheter. Dette kan gjøres ved en bevisst planlegging av hvem som jobber sammen, en rotasjon av arbeidsoppgaver og hyppige tilbakemeldinger fra ledere på hvordan oppgavene ble utført.

Konstruktiv tilbakemelding med et positivt utgangspunkt bidrar til at medarbeidere føler seg sett og verdsatt. Sørg for at den som blir opplært, alltid har en som kan spørres om råd og hjelp når usikkerhet oppstår.

To kvinner har en avslappet samtale på jobb
Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

20 % – Vi lærer av hverandre

Ifølge 70-20-10-modellen skal ca. 20 % av læringen skal utvikles gjennom relasjoner, nettverk, tilbakemeldinger fra arbeidskolleger samt deling av både positive og negative erfaringer. Dette kan skje i uformelle, tilfeldige situasjoner basert på behov, eller som planlagte samtaler.

FALLGRUVE: Hvis dette blir overlatt til tilfeldigheter, tar ofte hverdagen over, og det blir lite tid igjen til å bare snakke sammen. Ingen liker å bli stilt til veggs med spørsmål eller å fremstå som usikre eller inkompetente. Så selv om man spør hvordan det går, er det ikke sikkert at man får ærlige svar. Det tar tid å dra frem følelser og motivere andre, og det er vanskelig å lære noe hvis man ikke føler seg trygg.

LØSNING: Mange bedrifter tilrettelegger for dette ved å innføre mentorprogram og/eller jobbskygging. Man kan også dele erfaringer under avdelingsmøter. Hva om du lar alle rundt bordet komme med én positiv tilbakemelding på hvordan en kollega har løst en oppgave den uken?

Mange har også hatt suksess ved å sette sammen erfaringsgrupper hvor man kan lufte både usikkerhet og gode idéer. Vis ved ditt eget eksempel at det er greit å innrømme feil og be om råd. Når du ber kollegaene dine om råd og hjelp, viser du at du verdsetter deres kompetanse og samarbeidsvilje. Du skaper også en kultur for åpen kommunikasjon og samarbeid.

Gjennomføring av e-læringskurs
Photo by Headway on Unsplash

10 % – Vi trenger faglig påfyll

De siste 10 % skal ifølge 70-20-10-modellen komme fra planlagte kurs, e-læring og seminarer. Det kan høres lite ut, men det betyr ikke at denne biten er mindre viktig. Formell læring må innarbeides i læringsløpet. For enkelte virksomheter vil det selvfølgelig være nødvendig å øke denne prosentandelen. Poenget er at vi ofte husker mer fra egne erfaringer og samtaler, enn det vi har blitt fortalt på kurs. Hvis du kan klare å flette disse tre læringsmetodene inn i hverandre, har du funnet nøkkelen til suksessfull læring!

FALLGRUVE: Vi kan sløse bort tid og krefter hvis vi sender medarbeidere på kurs uten å være kritiske til innhold og relevans. Vi kan lure oss selv til å tro at alle har fått kjempegod opplæring. Men hvis kursene ikke gjenspeiler arbeidssituasjonen, har det liten verdi for virksomheten. Ofte sendes ledelsen på kurs, mens resten står igjen på jobb uten tilbud om videreutvikling av kompetanse.

LØSNING: Vær aktivt involvert i valg av kurs og læringsopplegg. Ha en god oversikt over hvem som trenger hva, og hvilken undervisning hver enkelt har mottatt og forstått. Her kan en læringsportal (LMS) være et veldig nyttig verktøy. Du kan for eksempel samle læringsmodulene på ett sted, tildele kurs etter behov og følge med på fremdriften. Du kan i tillegg opprette kursbevis, statistikker og rapporter.

Sørg for at dine medarbeidere raskt får muligheten til å praktisere det de har lært på kurs. Flere av kundene våre har gjort nettopp dette ved å tilby praktiske øvelser gjennom spillbasert læring. I et tidligere innlegg snakket vi om en av fordelene med spillbasert læring:

«I spillbasert læring har man muligheten til å prøve og feile uten alvorlige konsekvenser. Man kan øve seg i situasjoner som vil være typiske for de oppgavene man kan møte i stillingen, og lære av egne feil uten at man taper ansikt eller setter andre i vanskelige situasjoner.»

Det er slett ikke vanskelig å lage egne 3D-spill som er både engasjerende og lærerike. Spør oss, så viser vi vei!

Det er viktig å snakke om det man har lært, og hvordan den nye kunnskapen kan tas i bruk. Dette er viktig både for personlig fremgang og for virksomhetens. Vi kan tilrettelegge for dette ved å opprette obligatoriske moduler som innbefatter samarbeidsoppgaver, fellessamtaler og gruppevurderinger. Du kan føye til eller fjerne moduler slik du vil. Dermed blir opplæringen kostnadseffektiv og skreddersydd til virksomhetens behov.

Så med 70-20-10-modellen, og god hjelp fra oss, kan du føle deg trygg på at alle sider ved et effektivt læringsløp er dekket!

(Les mer om 70-20-10-modellen her.)

LMS – et nyttig læringsverktøy?

LMS er en forkortelse for «Learning Management System». På norsk kaller vi ofte dette for en digital læringsplattform, en læringsportal eller et LMS-system.

Digital transformasjon: Hvorfor noen lykkes og andre ikke

Vi vil fortelle deg hvorfor et betydelig antall digitale transformasjonsprosjekter mislykkes, og bare noen få av dem faktisk lykkes. La oss gi deg et hint: Det har noe å gjøre med hvordan...

Cybersikkerhet – Steng dørene

Spill deg til økt cybersikkerhet

Trusselen mot cybersikkerhet øker. Etterhvert som vår verden digitaliseres på stadig flere områder, oppstår også nye muligheter for cyberkriminelle. Og hackernes metoder blir stadig mer...

Den siste samtalen – hvordan lykkes med avgangsintervjuet

Motivet for avgangsintervjuet er å finne ut hvilke styrker og svakheter som ligger i bedriften din, og gi vedkommende som slutter, følelsen av å bli hørt og møtt med respekt.

Når ansatte slutter – viktigheten av en god offboarding

Hvordan spillbasert læring kan forbedre helsen

Verden er stadig i endring. Den tradisjonelle idéen om at bedriften pøser på med forventninger de ansatte må oppfylle siden de er så heldige å ha en jobb, er gammeldags. I dag er...

Hvorfor onboarding ikke får den oppmerksomheten den fortjener – våre beste unnskyldninger

Onboarding – hvorfor nyansatte trenger hjelp til å lære

Dette er ikke en unormal reaksjon. Stress setter både hjerne og kropp i alarmberedskap og gjør det vanskeligere å godta endringer og lære nye ting. Hjernen vår er faktisk...

Top